Trong một thị trường lao động eo hẹp, các thương hiệu thời trang đang phải rút ngắn quy trình tuyển dụng và tuyển dụng

Ví dụ, tại Hội nghị bàn tròn Glossy Executive vào ngày 6 tháng 10, những khó khăn xung quanh việc tuyển dụng là một trong những mối quan tâm hàng đầu mà những người tham dự nêu ra. Aaron Luo, Giám đốc điều hành của thương hiệu túi xách cao cấp Caraa, nói với Glossy vào thời điểm đó rằng ông đã cắt giảm số lượng các cuộc phỏng vấn mà những người mới tuyển dụng phải trải qua, từ ba hoặc bốn xuống chỉ còn một.

“Nếu 80% những người quản lý tuyển dụng có liên quan đồng ý cho người đó một cơ hội, chúng tôi sẽ trao cho họ công việc trong thời gian thử việc 30 ngày mà họ biết về nó,” Luo nói với Glossy, đồng thời cho biết điều này giúp mọi việc trở nên dễ dàng hơn đối với cả ứng viên và tuyển dụng. các nhà quản lý. “Không chỉ vậy, nhưng các cuộc phỏng vấn không phải lúc nào cũng cho bạn biết liệu ai đó có phù hợp hay không. Cách tốt nhất để xem liệu ai đó có phù hợp với một vai diễn hay không là cứ để họ thử sức ”.

Các thương hiệu khác đã áp dụng chiến thuật tương tự.

“Chúng tôi bắt đầu kết hợp những người phỏng vấn của ThirdLove với nhau để cắt giảm tổng số cuộc phỏng vấn,” Giám đốc điều hành của ThirdLove, Heidi Zak cho biết. Ví dụ, thay vì thực hiện một cuộc phỏng vấn ứng viên hai lần với hai người quản lý tuyển dụng khác nhau, ứng viên bây giờ thực hiện một cuộc phỏng vấn chung với cả hai. “Đối với một số vai trò nhất định, chúng tôi cũng đã loại bỏ giai đoạn dự án [asking candidates to complete a task to see how they work,] dựa trên bộ kỹ năng hoặc kinh nghiệm đã được chứng minh của họ. ”

Ngoài những thay đổi cụ thể như giảm số lượng cuộc phỏng vấn, Zak đã nói về những thay đổi triết học hơn mà ThirdLove đã thực hiện đối với quá trình phỏng vấn. Cô cho biết các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng của ThirdLove đã được hướng dẫn chú trọng hơn vào việc cảm nhận được liệu một ứng viên có chia sẻ các giá trị cốt lõi, như tinh thần lạc quan và trách nhiệm xã hội với thương hiệu hay không.

Michelle Wendell, người sáng lập CLD PR, một công ty tập trung vào các khách hàng thời trang và làm đẹp như Lamarque, Keds và Spanx, cho biết cô ấy đã phải thực hiện nhiều thay đổi đối với quy trình tuyển dụng của công ty. Wendell thường tự mình thực hiện tất cả các cuộc phỏng vấn và tuyển dụng.

“Tôi từng có một quy trình rất tuyến tính: đưa ra những người cảm nhận, nhận 100 hồ sơ, thu hẹp xuống còn khoảng 12, phỏng vấn từng người, chọn người tốt nhất và cung cấp cho họ,” Wendell nói. “Hầu như luôn luôn, lời đề nghị sẽ được chấp nhận. Nhưng bây giờ, tôi thu hẹp nó xuống còn ba hoặc bốn người vì, chắc chắn, bất kỳ ai tôi đưa ra đề nghị đều có thể nhận được lời đề nghị ngược lại từ người chủ hiện tại của họ, hoặc họ có thể rút lui vào giây cuối cùng, hoặc họ có thể bỏ mạng hoàn toàn. và quyết định trở thành một giáo viên yoga ”.

Wendell cho biết, trong lĩnh vực thời trang và làm đẹp, điều quan trọng hơn bao giờ hết là luôn theo dõi thị trường lao động và các ứng viên tiềm năng, vì bạn không bao giờ biết khi nào một nhân viên có thể rời bỏ đối thủ cạnh tranh hoặc theo đuổi một con đường sự nghiệp hoàn toàn khác. Lần đầu tiên, Wendell cho biết cô ấy đang muốn thuê một nhà tuyển dụng toàn thời gian để tìm kiếm tài năng mới.

Wendell nói: “Bạn cần một người tận tâm với mọi người và liên tục tìm hiểu thị trường, vì vậy bạn không bị mù khi ai đó rời đi.

Wendell cũng đã thử một chiến thuật độc đáo hơn: gửi một email đến toàn bộ danh sách email của CLD PR với khoảng 80.000 người, yêu cầu giới thiệu ứng viên. Khuyến khích là phần thưởng 1.500 đô la nếu một ứng viên được giới thiệu được tuyển dụng. Những ưu đãi như vậy thường được cung cấp nội bộ cho nhân viên hiện tại nhưng hiếm khi được gửi ra bên ngoài, ngoại trừ một số công ty lớn như Shopify hoặc Lockheed Martin.